Rückzahlungsklauseln

Durch Rückzahlungsklauseln können Arbeitnehmer bei vorzeitigem Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis zur Rückzahlung von vom Arbeitgeber zuvor erbrachten bzw. gezahlten Leistungen oder Aufwendungen und Aufwendungserstattungen verpflichtet werden, wenn die in der Rückzahlungsvereinbarung vereinbarten Bedingungen nicht erfüllt werden oder eben die darin enthaltende Rückzahlungsklausel einschlägig wird. Der in der Praxis häufigste Anwendungsbereich von Rückzahlungsklauseln oder Rückzahlungsvereinbarungen sind die Fälle von versehentlich vom Arbeitgeber zu viel gezahltem Arbeitsentgelt oder die Verpflichtung zur Rückzahlung von Sonderzahlungen/ Gratifikationen etc. für den Fall der Eigenkündigung des Arbeitnehmers. Ferner werden sie oft für vom Arbeitgeber mitfinanzierten Fortbildungen und Qualifizierungen des Arbeitnehmers vereinbart.

Rückzahlungsklauseln können sowohl in Arbeitsverträgen als auch in Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen vereinbart werden. Sie bedürfen zu ihrer Wirksamkeit der ausdrücklichen Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer und dürfen den Arbeitnehmer nicht in unzulässiger Weise in seiner durch Art. 12 GG geschützten Freiheit der Berufsausübung behindern. Durch sie darf der Wunsch des Arbeitnehmers, das Arbeitsverhältnis zu kündigen, also nicht unzulässig erschwert werden. Gesetzlich verboten sind Rückzahlungsklauseln in Berufsausbildungsverhältnissen.

Rückzahlungsklauseln in Formulararbeitsverträgen und Fortbildungsvereinbarungen unterliegen der Inhaltskontrolle und einer Angemessenheitsprüfung nach dem Recht der allgemeinen Geschäftsbedingungen (AGB). Sie müssen klar verständlich und transparent sein. Der gegebenenfalls zur Rückzahlung verpflichtete Arbeitnehmer muss erkennen können, „worauf er sich einlässt“. Eine solche Klausel kann unwirksam sein, wenn sie weder die Voraussetzungen für die Rückzahlungspflicht noch einen eindeutig bestimmten Zeitraum für die Bindung des Arbeitnehmers festlegt. Ein Rückzahlungsvorbehalt ist im Bereich von Sonderzuwendungen zudem unzulässig, wenn die Sonderzuwendung ausschließlich als Entgelt für bereits geleistete Arbeit bestimmt ist.

Oftmals werden Rückzahlungsklauseln im Zusammenhang mit der Gewährung von Sonderzuwendungen, im Rahmen des Abschlusses von Fortbildungsvereinbarungen und bei Umzugskostenübernahmevereinbarungen getroffen. Wenn keine Vereinbarung eines Rückzahlungsvorbehalts vorliegt, hat der Arbeitgeber bei Ausscheiden des Arbeitnehmers aus dem Arbeitsverhältnis keine Rückzahlungsansprüche. Daher habe Arbeitgeber oft das Interesse, ihre Leistungen entsprechend durch solche Vereinbarungen abzusichern.

Im Rahmen einer vereinbarten Rückzahlungsklausel für eine Sonderzuwendung (bspw. Gratifikation, Weihnachtsgeld etc.) wird die Prüfung der Rechtmäßigkeit der sich aus der Rückzahlungsklausel ergebenden Bindungsdauer des Arbeitnehmers am Arbeitsverhältnis von der Höhe der Sonderzuwendung abhängig gemacht. Bei einer jährlichen Sonderzuwendung bis zu einem Betrag von 100,00 € brutto ist eine solche Klausel stets unwirksam. Ein darüber hinausgehender Betrag, der aber einen Bruttomonatsverdienst nicht erreicht, kann eine Bindung des Arbeitnehmers an die Rückzahlungsklausel bis zum 31.03. des Folgejahres ermöglichen. Bei Vorliegen zumindest eines vollen Bruttomonatsverdienstes kann der Arbeitgeber sich die Rückforderung für den Fall vorbehalten, dass der Arbeitnehmer nicht über die folgenden 3 Monate hinaus bis zum nächst zulässigen Kündigungstermin im Arbeitsverhältnis verbleibt. Bei Auszahlung einer das Monatsgehalt übersteigenden Sonderzuwendung kann eine anteilige Rückzahlungsvereinbarung je nach Dauer des Arbeitsverhältnisses vereinbart werden. Eine Bindung des Arbeitnehmers über den 30.06. hinaus ist nur dann möglich, wenn die Sonderzahlung ein Monatsgehalt erheblich übersteigt und eine beachtliche Zuwendung darstellt.

Im Rahmen der Vereinbarung der Rückzahlung von Fortbildungskosten ist zunächst zur berücksichtigen, ob dem Arbeitnehmer ein geldwerter Vorteil entsteht. Ihm müssen sich durch die Fortbildungsmaßnahmen neue und/oder bessere berufliche Möglichkeiten eröffnen. Erfolgt die Fortbildung allein im Interesse des Arbeitgebers, kann eine Rückforderungsklausel nicht vereinbart werden. Die Rückzahlungsvereinbarung ist insoweit zu konkretisieren, dass der Arbeitnehmer leicht errechnen kann, welcher Betrag gegebenenfalls zurückzuzahlen ist. Zudem ist genau festzulegen, unter welchen Voraussetzungen eine Rückzahlung verlangt werden kann. Anlass und Grund der Rückzahlung sind somit anzugeben. Der Arbeitgeber kann den Arbeitnehmer im Rahmen der Rückzahlungsvereinbarung durch den Druck zur Rückzahlung bei einem Verlassen des Unternehmens faktisch an sich binden. Die zulässige Bindungsdauer hängt in erster Linie von der Dauer der Fortbildungsmaßnahme ab. Hierbei ist grundsätzlich von folgenden Werten auszugehen:

Zur Wirksamkeit der Rückzahlungsklausel ist es erforderlich, dass der zurückzuzahlende Betrag sich monatlich reduziert, wenn das Arbeitsverhältnis fortbesteht. Verstößt die Rückzahlungsvereinbarung gegen die vorgenannten Grundsätze, führt dies zu deren Unwirksamkeit. Der Arbeitnehmer hat dann keine Kosten zu erstatten. Eine geltungserhaltende Reduktion findet nicht statt. Das Thema wurde in diesem Kurzbeitrag nur angerissen und nicht abschließend dargestellt. Es hat sich eine umfangreiche Rechtsprechung mit vielen Einzelfällen und Details dazu entwickelt.