Die Inflationsausgleichsprämie bietet Unternehmen die Möglichkeit, ihren Mitarbeitern bis zu 3.000,00 € steuer- und sozialabgabenfrei auszuzahlen – allerdings nur bis zum Jahresende 2024. Doch unter welchen Bedingungen kann die Prämie gezahlt werden? Gibt es einen rechtlichen Anspruch darauf und dürfen Arbeitgeber die Auszahlung an bestimmte Kriterien knüpfen? In diesem Blogpost klären wir diese und weitere wichtige Fragen rund um die Inflationsausgleichsprämie.
Was ist die Inflationsausgleichsprämie?
Die Inflationsausgleichsprämie nach § 3 Abs. 11 c EStG ist eine freiwillige Zahlung, die Arbeitgeber ihren Mitarbeitern als Reaktion auf inflationsbedingte Kaufkraftverluste anbieten können. Besonders attraktiv ist diese Prämie, weil sie – im Gegensatz zu herkömmlichen Gehaltsanpassungen – steuer- und sozialabgabenfrei ausgezahlt werden kann. Der gesamte Betrag kommt also ohne Abzüge dem Mitarbeiter zugute. Der Arbeitgeber kann die Zahlung als Betriebsausgabe geltend machen und dadurch die Steuerlast senken.
Voraussetzungen der Inflationsausgleichsprämie
Damit eine Zahlung als steuer- und abgabenfreie Inflationsausgleichszahlung verbucht werden kann, müssen folgende Voraussetzungen gegeben sein:
- Die Prämie muss bis zum 31.12.2024 gezahlt werden, danach gibt es keine Möglichkeit mehr, die Steuervorteile der Inflationsausgleichsprämie zu nutzen.
- Das Geld muss zusätzlich zu dem vertraglich geschuldeten Gehalt gezahlt werden. Die Prämie darf nicht den vertraglich geschuldeten Lohn ersetzen. Wenn der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Zahlung von Weihnachts- oder Urlaubsgeld hat – etwa aus (Tarif)Vertrag oder betrieblicher Übung – müssen diese Zahlungen regulär erfolgen. Die Inflationsausgleichsprämie ersetzt diese nicht.
- Es dürfen bis zu 3.000,00 € gezahlt werden, wobei diese Summe auch unterschritten werden kann. Zudem kann die Prämie auch durch Sachleistungen wie Gutscheine gewährt werden. Auch mehrere Teilzahlungen sind möglich, wobei dann vorsichtshalber ein Freiwilligkeitsvorbehalt eingebracht werden sollte. Dadurch verhindert der Arbeitgeber, dass eine betriebliche Übung und damit ein rechtlicher Anspruch auf eine regelmäßige Zahlung entsteht.
- Die Zahlung muss im sachlichen Zusammenhang mit (inflationsbedingten) Preissteigerungen stehen. Dieser Zusammenhang kann sich schon aus der Bezeichnung „Inflationsausgleichsprämie“ in der Gehaltsabrechnung ergeben und muss nicht schriftlich oder mündlich mit dem Arbeitnehmer vereinbart werden.
Besteht ein Anspruch auf die Zahlung der Inflationsausgleichsprämie?
Grundsätzlich besteht kein gesetzlicher Anspruch auf die Inflationsausgleichsprämie. Jedes Unternehmen entscheidet also selbst, ob es diese Prämie gewährt oder nicht. Der Arbeitgeber kann sich jedoch verpflichten, eine Prämie zu zahlen.
Eine Verpflichtung zur Zahlung der Prämie besteht etwa, wenn ein Tarifvertrag explizit festlegt, dass Arbeitnehmer eine Inflationsausgleichsprämie erhalten – so haben sich beispielsweise einige Unternehmen in der Metall- und Elektroindustrie in ihren Tarifverhandlungen 2023 und 2024 dazu verpflichtet, eine Inflationsausgleichsprämie an ihre Mitarbeiter zu zahlen.
Ähnlich verhält es sich bei einer Gesamtzusage des Arbeitgebers. Eine solche ist gegeben, wenn der Arbeitgeber ausdrücklich erklärt, bestimmte zusätzliche Leistungen, wie etwa eine Sonderzahlung, erbringen zu wollen. Diese Erklärung kann sich entweder an alle Arbeitnehmer oder an einen nach abstrakten Merkmalen bestimmten Teil von ihnen (z.B. alle Vollzeitarbeitnehmer, alle Arbeitnehmer mit 3+ Jahren Betriebszugehörigkeit, etc.) richten. Der Inhalt der Gesamtzusage wird Bestandteil des Arbeitsvertrags und damit rechtlich bindend. Im Falle der Inflationsausgleichsprämie bedeutet das, wenn ein Unternehmen einmal die Prämie für alle oder einen bestimmbaren Teil der Mitarbeiter zusagt, kann ein einklagbarer Rechtsanspruch auf diese Zahlung bestehen.
Müssen alle Mitarbeiter den gleichen Geldbetrag erhalten?
Ein zentraler arbeitsrechtlicher Aspekt bei der Auszahlung der Inflationsausgleichsprämie ist der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz. Dieser besagt, dass Arbeitgeber ihre Arbeitnehmer nicht willkürlich ungleich behandeln dürfen. Sollte ein Arbeitgeber also beispielsweise nur einigen Mitarbeitern die Prämie auszahlen oder für verschiedene Arbeitnehmer verschiedene Geldbeträge festlegen, muss er dafür einen sachlichen Grund haben. Andernfalls können betroffene Arbeitnehmer eine Anpassung nach oben verlangen.
Sofern ein Arbeitgeber nicht an alle Arbeitnehmer die gleiche Summe auszahlen möchte, muss er also nach einem sachlichen Grund differenzieren. Geeignete Kriterien sind etwa:
Verzicht auf Sonderzahlungen
In einem konkreten Fall hatten Teile der Belegschaft während der Coronakrise auf Sonderzahlungen verzichtet. Später zahlte der Arbeitgeber die Inflationsausgleichsprämie nur an Mitarbeiter, die auf Sonderzahlungen verzichtet hatten. Dagegen klagte eine Arbeitnehmerin. Mit Urteil vom 06.07.2023 sah das Arbeitsgericht Paderborn (Az. 1 Ca 54/23) diese Differenzierung als zulässig an und entschied, dass hier ein sachlicher Grund vorliegt. Die Differenzierung bestrafe nicht unzulässig die Weigerung der Klägerin, während der Coronakriese auf eine Sonderzahlung zu verzichten, sondern knüpfe daran an, ob die betroffenen Mitarbeiter tatsächlich eine Sonderzahlung erhalten hatten. Das Gericht argumentierte, dass es dem Arbeitgeber bei dieser Maßnahme um eine zulässige Angleichung der Arbeitsbedingungen ging.
Stichtagsklausel / Kopplung an zukünftige Betriebstreue
Das Arbeitsgericht Wuppertal (Urteil vom 30.11.2023 – Az. 6 Ca 1708/23) stellt fest, das sogenannte Stichtagsklauseln grundsätzlich zulässig sind. Der Arbeitgeber kann die Zahlung der Inflationsprämie also davon abhängig machen, dass das Arbeitsverhältnis an einem Stichtag noch besteht. Dieser Ansicht schließt sich das Arbeitsgericht Stuttgart mit Urteil vom 14.11.2023 – Az. 3 Ca 2713/23 an und stellt außerdem klar, dass die Betriebstreue von befristet beschäftigten Arbeitnehmern nicht anders bewertet werden darf, als die der vergleichbaren unbefristet beschäftigten Arbeitnehmer.
Kopplung an die zukünftige Erbringung von Arbeitsleistung
Mit Urteil vom 21.02.2024 hat das Landesarbeitsgericht Niedersachsen (Az. 8 Sa 564/23) festgestellt, dass es zulässig ist, die Inflationsausgleichsprämie an die Erbringung zukünftiger Arbeitsleistung zu koppeln. Ein Ausschluss von Beschäftigten in der Passivphase der Altersteilzeit sowie Praktikanten, Werkstudenten, Diplomanden und Doktoranten ohne Entgeltbezug ist danach möglich.
Fazit
Die Inflationsausgleichsprämie bietet Unternehmen eine flexible Möglichkeit, ihre Mitarbeiter zu unterstützen und die Mitarbeiterzufriedenheit zu steigern, ohne langfristige Lohnsteigerungen festschreiben zu müssen. Allerdings müssen Arbeitgeber den Gleichbehandlungsgrundsatz berücksichtigen, um keine Nachzahlungen zu riskieren.
Arbeitnehmer haben grundsätzlich keinen Anspruch auf eine Inflationsausgleichsprämie und können ihren Arbeitgeber daher nur um die Zahlung der Inflationsausgleichsprämie bitten. Dabei kann es hilfreich sein, die Vorteile der Prämie aufzuzeigen.
Ein Beitrag von Rebekka Finnern, juristische Mitarbeiterin unserer Kanzlei, und Dieter Gräf, Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht.
Links:
Urteil ArbG Paderborn: https://www.justiz.nrw.de/nrwe/arbgs/hamm/arbg_paderborn/j2023/1_Ca_54_23_Urteil_20230706.html
Urteil ArbG Wuppertal: https://openjur.de/u/2491579.html
Urteil ArbG Stuttgart: https://www.landesrecht-bw.de/bsbw/document/NJRE001560300
Urteil LAG Niedersachsen: https://voris.wolterskluwer-online.de/browse/document/d4ecd029-cff0-4968-bd35-620cd3fcd949
