Bei einem befristeten Arbeitsvertrag ist der Arbeitnehmer mit einem auf bestimmte Zeit geschlossenen Arbeitsvertrag befristet beschäftigt. Das befristete Arbeitsverhältnis endet ohne Ausspruch einer Kündigung, weshalb die Kündigungsschutzbestimmungen keine Anwendung finden. Dabei ist zwischen einer Zeit- und einer Zweckbefristung zu unterscheiden. Ein auf bestimmte Zeit geschlossener Arbeitsvertrag liegt vor, wenn seine Dauer entweder kalendermäßig bestimmt ist (Zeitbefristung) oder sich aus Art, Zweck oder Beschaffenheit der Arbeitsleistung ergibt (Zweckbefristung). Zudem gibt es noch das auflösend bedingte Arbeitsverhältnis, bei dem der Endtermin von einem von den Parteien als ungewiss angesehenen Ereignis abhängig gemacht wird. Für den befristeten Arbeitsvertrag besteht das Schriftformerfordernis. Unterschieden wird zudem bei der Befristung eines Arbeitsvertrags zwischen einer Befristung „mit Sachgrund“ (§ 14 Abs. 1 TzBfG) und einer „sachgrundlosen“ Befristung (§ 14 Abs. 2 TzBfG). Für beide Befristungsarten gelten besondere Wirksamkeitserfordernisse. Die Wirksamkeit einer Befristung kann bis spätestens 3 Wochen nach Ablauf des befristeten Arbeitsverhältnisses gerichtlich überprüft werden. Diese 3 Wochenfrist ist eine strenge Ausschlussfrist. Wenn innerhalb von 3 Wochen nach Ende des befristeten Arbeitsverhältnisses keine Klage beim Arbeitsgericht eingereicht wurde, gilt die Befristung als wirksam. Achtung: Nur eine Klage beim Arbeitsgericht kann diese Frist wahren. Ein einfaches Anschreiben des Arbeitgebers oder ein Einschalten des Betriebsrates reicht nicht.
